相信自己，選擇堅強，希望總是有的

特殊的激勵手藝

　　在考察了種種激勵理論之後，我們可能會問，它們對主管職員有什麼重大意義。主管職員能夠接納的主要激勵手藝是哪些？雖然激勵是云云龐大而且因人而異，也不存在唯一的最佳謎底，但我們照樣可以指明一些主要的激勵手藝。

　　款項

　　當我們在前面討論胡蘿蔔和大棒時，款項作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的。無論接納人為的形式，計件人為（按一定質量水生平產的件數所取得的待遇）或任何其他激勵性待遇、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在作出成就而給予人們的其他器械等形式，款項總是主要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，款項往往有比款項自己更多的價值。它也可能意味着職位或權力。

　　經濟學家和絕大多數主管職員傾向於把款項放在高於其他激勵因素的職位。然而行為科學家則傾向於把款項放在次要職位。也許這兩種看法都不是準確的。但若是要使款項能夠成為和應該成為一種激勵因素，則主管職員必須記着下面幾件事。

　　第一，款項，作為款項，對那些在供養一個家庭的人來說要比那些已經“功成名就”的、在款項的需要方面已不再是那麼迫切的人，就要主要得多。款項是獲得最低生涯尺度的主要手段，雖然這種最低尺度隨着人們日益富足而有提高的趨勢。例如，一小我私人已往曾知足於一的小住房一輛廉價汽車，可能現在卻要有一所又大又恬靜的屋子和一輛豪華的轎車才氣使他獲得同樣的知足。縱然在這些方面，我們也還不能一概而論。對於某些人來說，款項總是極端主要的，而對另外一些人可能從來就不那麼看重。

　　第二，在大多數工商業和其他企事業中，款項現實上是用來作為保持一個組織機構配備足夠職員的手段，而並不作為主要的激勵因素，這可能是十分準確的，種種種企業在他們的行業和他們的區域局限內使人為和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。

　　第三，款項作為一種激勵因素，

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由於接納了確保一個公司晨各種主管職員的薪金適當類似的做法，往往若干有點削弱。換句說，我們經常十分注重於確保人們在響應的級別上可以獲得相同的或大要相同的待遇。這是可以明白的，由於人們通常參照同他們職位相當的人的收入來評價他們的待遇。

　　第四，若是要使款項成為一種有用的激勵因素，在種種職業上的人們，縱然級別相當，但給予他們的薪水和獎金必須能反映出他們小我私人的事情業績。也許我們不得不衽可比人為和薪金的設施。但一個治理優越的公司絕不要求對相同的營業在獎金方面加以限制。現實上很顯著，除非主管職員的獎金主要是憑證小我私人業績來發給，否則企業只管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。要保證款項作為對完成義務的待遇，而且作為由於完成義務而給人們知足的一種手段是具有意義的一種方式，就是盡可能憑證業績舉行報償。

　　這也險些一定是準確的。款項只有當預期獲得的待遇與現在小我私人收入相比差距較大時，才氣起到激勵作用。問題是許多企業增添了人為和薪水，甚至支付了獎金，但沒有大到足以激勵這些接受者的水平。它們可能免於使人發生不滿和不致另外去找事情，但除非它們大到足以使人感受到有相當大的差距，否則的話，款項便不會成為一種強有力的激勵因素。



　　介入

　　作為激勵理論和研究的效果而受到強有力支持的一種方式，就是職工介入治理。這一方式日益獲得人們的熟悉和運用，毫無疑問，很少有人介入商討和自己有關的行為（介入行動）而不受激勵的。也不會有人嫌疑：在一個事情中央里的大多數人是既知道問題之所在，又知道若何解決問題的設施。因此，讓職工適當地介入治理，既能激勵職工，又能為企業的樂成獲得有價值的知識。

　　介入也是一種欣賞的手段。它能知足歸屬的需要和受人讚賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。然則激勵職工介入治理不應該意味着主管職員削弱他們的職守。雖然他們激勵下屬職員介入一些以後能有輔助的事情，而且雖然他們仔細地聽取下屬的意見，但對那些需要他們來決議的事情，仍然必須由他們自己來決議。最好的下屬職員不會以任何方式干預上級，而且險些沒有下屬職員會對樸陋無味的上級發生尊重。

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