兼職是最好的試驗場

提升與培育

　許多中小企業的老總都市遇到這樣的一個疑心和難題———青黃不接，公司總是招不到一些優異的新員工，培育不起來幾個優異的接棒人。好比，營銷總監幾年都招不來一個優異的營銷司理；而營銷司理也是延續很長一段時間弄不來一個優異的營銷職員，效果導致公司中高層治理者後繼無人，想換掉一個都不行，只能是多年一成穩固。

　　由於沒有優異的接棒人和可替換的後備人才，造成老闆們總是受制於原先的那些中高層治理者和所謂的那些公司元老和“強人”。

　　事實上，優異的員工和優異的接棒人，外面有的是。只是，他們早就被公司的元老和強人給提前幹掉了，為公司彌補新鮮血液，只不外是老總們的小我私人一廂情願的想法而已。由於元老和強人們一旦招來和培育起優異的新員工，他們自身的權威性勢必會受到威脅，搞欠好自己的位置還會被取代，誰會做這樣的傻事？

　　若何解決這一問題，北京有一家大型的諮詢治理公司試探出一套有用的解決方案，那就是所有中高層治理者若是沒有培育起及格的接棒人，就永遠得不到提升。

　　這家公司在天下各地都設有分公司，團體總公司的老總姓姜，從公司降生那天起，姜總就在公司司理以上級的治理者們的房間里的顯眼位置貼上一張條幅———沒有接棒人就沒有提升。好比，營銷總監若是你培育不出來一個好的接棒人，就永遠別想提升為副總司理，副總司理若是培育不出一個好的接棒人就別想提升為總司理，總司理培育不出一個及格的接棒人就別想提升為大區域總司理，云云類推。

　　除了貼條幅提醒外，該公司還在現實中切實執行。好比，一次，姜總曾跟業績很好的蘇州分公司的一位李姓總司理說，若是你培育出一個及格接棒人，我就把你調回到北京當總裁，至少能管3個區域，這位李總一聽后，大為興奮，在不影響業績的同時，最先將事情的重心轉向培育自己的接棒人上來。

　　一年後，蘇州的這位李總最先給姜總打電話，說，蘇州公司我已經培育起一個總司理了，他能力異常強，

做一個有“心”的職場“蘿蔔”

現在都是他在主抓市場，我只是充當一下照料而已，你看我現在能不能回北京了？

　　姜總說，好呀，然則你回到北京后，蘇州的業績不能下滑，一旦下滑，你就必須再回去，繼續尋找和培育新的接棒人。這是我跟你不能讓步的約定。

　　效果，這位李總在回到北京上任后，依然沒有丟下蘇州公司不管，而是經常通過短信和電話跟蘇州保持聯繫，監視和指導蘇州的接棒人，並稱，你一定要做得比我還要強，否則，當我重回到蘇州，我們都沒有臉面相互相見。在他的監視下，蘇州的接棒人也不敢掉以輕心，業績一直保持連續增進。

　　在這家公司另有另外一個案例，一位姓周的小伙子剛來公司由於字寫得對照漂亮，反映也很天真，在開展營業的同時，便被兼職放置成為姜總的御用“寫白板”的人，也就是，每到姜總有公然的演媾和培訓時，他都需要將姜總所說的重點寫在白板上。由於營業做得不錯，兩年後他被提升公司司理，可是每次他還要幫姜總寫白板。於是，他便最先埋怨說，我都是司理了，還要幫姜總寫白板，有失身份呀。

　　這話被姜總聽到后，對他說，這不能怨公司，若是你找不到一個及格的接棒人，你就必須永遠都要幫我寫白板。效果，第二天，這位周司理就最先在公司下層員工中尋找到了幾位字寫得好、反映快的人最先培育，半年後，他樂成解脫，不再需要為姜總寫白板了，由於他培育起好幾位優異的寫白板接棒人。

五百美元的見證